Как повысить самостоятельность в сотрудниках

Блог!

10.11.20 16:49

Конечно, идеальный вариант — изначально набирать на работу самостоятельных, инициативных, ответственных сотрудников, которые будут своевременно выполнять все поручения и еще помогать своим коллегам. Но понятно, что вероятность «падения с неба» самостоятельного сотрудника минимальна. Еще меньше вероятность того, что уже работающие в компании люди сами станут самостоятельными. Получается, что единственный выход для руководителя — самому вырастить это качество в подчиненных. Мы выделили следующие 5 основных шагов на этом непростом пути.

Ставить конкретные цели и задачи

Как правило, все начинается с того, что руководитель недостаточно четко сформулировал цель, а сотрудник сделал не то, что нужно. Так, лучше избегать формулировок «Нужно продать как можно больше товаров», заменяя их на: «К концу недели должно быть продано 35 наименований фирмы Y». Максимально конкретная постановка задачи и конечного результата позволит избежать недопонимания со стороны сотрудника.

Когда речь идет о новом сотруднике, то изначально ему предлагается небольшое количество задач, постепенно их число и уровень сложности должны возрастать. Причем обязательно все поставленные задачи сотрудник должен записать. Это позволит подчиненному структурировать их, а руководителю — не напоминать каждые 5 минут о необходимости их выполнения.
Прописывать алгоритм действий

Если сроки позволяют, руководитель может предложить сотруднику самостоятельно проработать алгоритм действий. После выполнения поставленной задачи можно обсудить совместно с подчиненным, как можно эту схему улучшить и что изменить, чтобы достичь цели быстрее и более эффективным способом.

Когда же времени на работу немного или сотрудник пришел в компанию недавно, то руководителю стоит поначалу давать ему четкие инструкции. Потом делать это в диалоге с подчиненным. И наконец, после постановки задачи можно предлагать сотруднику самостоятельно определять этапы работы. Такая схема позволит постепенно передать инициативу в руки подчиненного. После того как он самостоятельно начнет вычленять этапы достижения цели, руководитель может менее пристально следить за его действиями. Однако, хотя бы раз в месяц, неожиданно и между делом все же стоит узнавать — какой алгоритм сотрудник собирается использовать. Это заставит его продумывать схему действий каждый раз, даже если руководство этого не требует.
Определять сроки для выполнения каждой задачи

Пожалуй, один из самых главных моментов в воспитании самостоятельности сотрудников — добиться соблюдения ими сроков выполнения задач. Начать стоит с того, что во время совещания руководитель обозначает дедлайн (крайний срок сдачи работы), желательно письменно, чтобы все это видели — например на доске. И разбивает имеющееся в распоряжении время на определенные промежутки, за которые должны быть выполнены более частные задачи. Здесь же назначается время, когда сотрудник должен прийти с отчетом о выполненном задании (или о ходе его выполнения). Основное правило — лучше сократить сроки на 1 — 2 дня, чем предоставить сотруднику лишнее время. Дело в том, что в силу привычки многих людей откладывать все на последний момент, руководитель рискует не получить необходимого результата вовремя. Однако слишком сжатые сроки имеют обратный эффект. Если сотрудник поймет, что сроки сокращены излишне, то, во-первых, он может решить, что ему не доверяют, полагая, что он не успеет справиться с работой. А во-вторых, в следующий раз он уже не будет так сильно торопиться выполнить задачу вовремя. А ведь именно следующий раз может оказаться критичным. Поэтому и здесь необходимо соблюдать баланс между задачами компании и возможностями самого сотрудника.

Еще один важный момент. Когда сотрудник начинает действовать правильно, то, чтобы так было и дальше, необходимо такое поведение закрепить. Другими словами, если сотрудник справился с поставленной задачей в срок — это нужно непременно отметить, и желательно публично.

Обсуждать возможные трудности

После обсуждения этапов и сроков необходимо сразу предупредить подчиненного о возможных трудностях и отклонениях от общего алгоритма. Во-первых, это избавит всех от лишних вопросов, а во-вторых, внутренне подготовит сотрудника к тому, что в непредвиденной ситуации придется самому искать решение, а не идти за помощью к руководителю.
Контролировать каждый этап работы и конечный результат

Именно своевременный контроль позволяет мобилизовать силы сотрудника. Целесообразно проводить как контроль конечного результата работы, так и самого процесса. Контроль не подразумевает немедленной помощи или каких-то активных действий со стороны руководителя. Иногда достаточно одного звонка, чтобы сотрудник уложился в назначенные сроки.

Если итоговый результат нуждается в доработках, здесь действует золотое правило: руководитель ни в коем случае не должен переделывать работу за сотрудника! В противном случае все внимание руководителя сместится только на этого работника, и начальник не успеет проконтролировать работу всех остальных. Лучшее в данном случае — не сказать, КАК переделать, а показать, ЧТО именно неправильно. И предложить сотруднику самому подумать, как исправить допущенные ошибки. Так, в воронежском рекламном агентстве руководитель проекта, проверяя тексты, выделяет проблемные места разными цветами: желтый означает «сократить», голубой — перефразировать, зеленый — уточнить. А сотрудники уже сами думают, как именно следует исправить выделенное. Такое предоставление инициативы дает сотруднику ощущение того, что надеяться не на кого, и в следующий раз он будет с самого начала стараться выполнить работу наилучшим образом.

Все записи

« Казино три семерки и два новых автомата

| В начало |

Добиваемся успеха в переговорах по системе Станиславского »

Блог!

Как повысить самостоятельность в сотрудниках

Комментарии

Новое сообщение